¿Cómo lograr equipos competentes?

¿Cómo lograr equipos competentes?

A lo largo de la historia reciente un gran número de empresas, grandes o pequeñas, se han dado cuenta de la importancia de PARAR y reflexionar no solo sobre los elementos externos; como la captación de nuevos clientes, la importancia de la publicidad y del marketing, la necesidad de crear un negocio escalable para obtener el máximo de rentabilidad posible, el tipo de target al que la empresa se dirige para poder personalizar productos…

Las organizaciones han visto necesario PARAR y reflexionar sobre los elementos internos, los ingredientes que conforman toda empresa, es decir, los equipos. ¿De qué material están hechos nuestros equipos? ¿Cómo se configuran? Y lo más importante de todo; ¿Cuán de competentes son?

Hablar de competencia es hablar tal y como expone The Bussines Dictionary de ese conjunto de aptitudes, compromisos, conocimientos y habilidades que permiten a una persona (u organización) actuar de manera efectiva en un trabajo o situación.

Pero ¿Qué tipo de competencias necesita un equipo para obtener resultados exitosos y eficientes?

Hay miles de fórmulas para lograr el tan necesario desarrollo de competencias de los equipos, pero en Amagi, apostamos por la fórmula de Management 3.0: Matriz de Competencias; fórmula sencilla, concreta y estructurada que habla de la necesidad de apostar por 5 pilares fundamentales.

- En primer lugar, es importante poner el foco en la Estructura de competencias del equipo. Es decir; por un lado, determinar ¿Qué competencias necesita el equipo en su conjunto? Y es ahí donde se harán las grandes preguntas cuya respuesta supondrán la base del trabajo interno y serán:

• ¿Qué necesitamos a nivel técnico para nuestro propósito?

• ¿Qué herramientas y tecnologías necesitamos para alcanzarlo?
• ¿Cuáles serán los procesos y las prácticas a llevar a cabo?
• ¿Qué habilidades blandas necesitamos?

Una vez contestadas a estas grandes cuestiones, será de gran importancia, evaluar el nivel de competencia requerido para abordar cada una de las actividades y el nivel que cada integrante del equipo posee para desarrollar dicha actividad. Para hacerlo más fácil, podemos usar el modelo Shu- Ha-Ri; concepto del arte marcial Japonés Aikido que describe las etapas de aprendizaje de un estudiante para lograr la maestría en el arte:

• SHU: "obedecer"- sabiduría tradicional (Aprendiz)
• HA: "desprenderse”- romper con la tradición (Practicante)
• RI: "dejar", "separar"- trascendencia (Maestro)

Cada persona, posee unas fortalezas que son la suma de un talento natural e innato junto con el desarrollo de unas habilidades. Para algunas, será mucho más sencillo ubicarse en el nivel de RI en determinadas actividades y en otras, en cambio, se colocarán en el nivel de SHU. Conocer de manera individual los recursos de cada integrante del equipo puede ser una herramienta fundamental para lograr que ellos sean su mejor versión, se sientan motivados, realizados, observados y escuchados.

- El segundo pilar importante es el Desarrollo de competencias individuales. Pero ¿Cómo se puede motivar a las personas o a los equipos para que desarrollen nuevas habilidades? Crear nuevas habilidades supone, dinamismo, supone ayudar al otro a descubrir facetas que todavía no era consciente que poseía, supone, en definitiva, darle las herramientas para que apueste por un constante crecimiento, personal y profesional. Y como el para qué del desarrollo de competencias individuales queda claro, el cómo hacerlo podría ser evaluando y poniendo en práctica los siguientes puntos:

1. Lidera mediante el ejemplo: comprométete con tu propio dominio personal. Coloca la semilla de una cultura de aprendizaje. Ayuda a crear una organización de aprendizaje.
2. Fomentar y habilitar el autoaprendizaje: otorgando Tiempo, Recursos y Espacio. Que toda la horquilla del tiempo laboral no solo sea para producir. Dejar una holgura de tiempo del 10 -20% para que las personas aprendan, experimenten por sí mismas y busquen y encuentren nuevas formas de hacer las cosas, nuevos paradigmas rompiendo con las hasta ahora barreras limitantes. Ayudará a la renovación personal, pero también a la renovación en los procesos organizativos.
3. Entrenamiento y Certificación: certificarse en nuevas áreas, no solo es la obtención de un título, es apostar por la entrada de aire fresco en los departamentos. A mayor absorción de nuevo conocimiento, mayor desarrollo de la creatividad y de las ganas de implementarlo aprendido.
4. Coaching: contratar a entrenadores externos para que los integrantes del equipo puedan descubrir aquellas facetas de lasque todavía no son conscientes y que pueden suponer un antes y un después en su desarrollo interno y en su actuar externo.
5. Aprendiendo de fallos y experimentos: uno no se equivoca si no experimenta. Favorecer el aprendizaje en entornos seguros, es una garantía de posibles fallos, pero sin duda, es una garantía de aprendizaje. De saber analizar punto por punto aquello que hemos hecho bien, identificar la causa del problema y buscar nuevas formas de proceder para que el fallo se convierta en un acierto, no de forma improvisada, más bien de forma analizada, interiorizada y experimentada para elaborar teorías sustentadas en experiencias.

- ¿Cómo nos comunicamos? La comunicación del equipo es el tercer pilar. Y como todo lo relacionado con la comunicación será esta el pegamento de cada una de las personas que conforman el equipo. Un buen pegamento sirve para unir, homogeneizar e integrar lo diferente en pro de un propósito común y la regla de oro para que el pegamento sea de la mejor calidad es: “Hablar más y hablar mejor”. Esto será posible…:

• Reduciendo la distancia
• Documentando resultados relevantes
• Creando ritos propios
• Fomentando la escucha profunda
• Apostando por una Comunicación No Violenta
• Cuestionando cada detalle a través de las llamadas “preguntas poderosas”. Esas preguntas abiertas que dan protagonismo a la duda y a la reflexión.

- Ayudar a los demás, es de los pilares más importantes de esta fórmula para favorecer conseguir equipos competentes. Porque ayudar es ponerme en el lugar del otro y a través de mi bagaje, mis competencias, mi conocimiento y mi experiencia buscar JUNTOS la solución a un posible problema. Tener una visión y unas responsabilidades compartidas es una forma de integrar, es una manera de liderar desde la comunidad, sabiendo que el otro me complementa. Apuesta por las conferencias, los juegos de pares, los talleres y por supuesto por el uso de la frase difícil, pero en ocasiones mágica que dice: “Necesito ayuda”. Pedir no es una debilidad es esa fortaleza.

Una vez que hemos estructurado las competencias del equipo, hemos conocido las competencias individuales, hemos puesto el foco en cómo comunicar para que la comunicación sea el pegamento integrador, hemos establecido la ayuda como fórmula mágica para empatizar y apostar por un desarrollo colaborativo, nos queda dar un pasito más, un paso que hable de creatividad.‍

- La tensión creativa sería pues, el quinto y último pilar para lograr equipos competentes y humanos. Para crear tensión creativa es necesario articular claramente una meta para el equipo y compararla con la realidad actual. Juega con la diversidad del equipo para que esta sea realmente la palanca del cambio.

Cómo toda fórmula tiene sus procedimientos, sus prácticas y sus posteriores resultados y en Amagi somos expertos, en generar equipos competentes con decenas de casos de éxito.

¿Cuánto necesitas equipos competentes?

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