“Cuando yo entré a trabajar con veintipocos años en la empresa hasta que no se iba mi jefe no se me ocurría levantarme de la silla”. “Uno de los factores que me convencieron para quedarme en esta organización fueron las facilidades que me ofrecieron para poder acceder a una hipoteca… y ya llevo en la misma dieciocho años…”. “Una de las políticas de la compañía nada más entrar en la misma era marcharte durante varios años a trabajar a otras zonas de España para desarrollar en ti no solo herramientas profesionales también habilidades personales…”
Éstos son algunos de los comentarios más habituales entre los seniors de las organizaciones. Y es que, hoy en día, hay un enorme “gap” entre los veteranos y veteranas de la plantilla y aquellos jóvenes de la llamada “Generación Z”.
¿Por qué nos cuesta entendernos?
Los jóvenes de la “Generación Z” a las frases anteriores responderían de la siguiente manera:
“Yo a las tres en punto, que es mi hora de salida, me marcho. Si te quedas dos horas más deberías de preguntarte por qué no eres capaz de ser productivo dentro de tu horario laboral”. O “A la hora de escoger trabajo no me importa tanto que me ofrezcan opciones para poder acceder a una hipoteca o a un coche, son cosas que no contemplo como importantes, doy importancia a si la empresa es ecosostenible, si está cerca de mi casa y puedo llegar en patinete o si me permite cierta autonomía para poder teletrabajar desde cualquier punto de la Tierra…, sin barreras”.
Y retomando la pregunta de ¿Por qué nos cuesta entendernos? Podríamos buscar la respuesta en un clásico del siglo XX. Concretamente en la conocida Pirámide de Maslow. Abraham Maslow fue un psicólogo humanista quien en 1943 presentó su obra más conocida: Una teoría sobre la motivación humana, en la cual, intentó explorar aquellos motores que impulsan al ser humano a accionar. Así pues, creó la Pirámide de Maslow, teoría en la que se construye una jerarquía de necesidades humanas defendiendo que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, situadas en la parte inferior, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados, y éstos se hallan en la parte superior de la Pirámide. Así pues, las necesidades básicas o fisiológicas irían en la base de la Pirámide, cubiertas éstas el ser humano necesita seguridad, posteriormente irían las necesidades sociales, la autoestima estaría en la penúltima posición y finalmente en la picorota como guinda del pastel, vendría la llamada necesidad de autorrealización o propósito.
¿Qué podría estar ocurriendo HOY con esta pirámide de necesidades?
Esto aún no es una teoría avalada por ningún estudio sociológico, pero podríamos estar ante un cambio generacional donde la Pirámide de nuestro querido Maslow se queda algo desfasada. Puede ser que esta Pirámide con la llamada “Generación Z” quede invertida. Es decir, las necesidades de nuestros jóvenes hoy no tienen nada que ver con las necesidades que motivaban a nuestros padres. Para ellos las necesidades básicas y las llamadas necesidades de seguridad están per se satisfechas. Éstas en la mayoría de los casos vienen garantizadas por nuestro sistema económico actual, donde el bienestar, la educación y los recursos en general están al alcance de la mayoría. Además, todo ello se observa reflejado en un sistema educativo, donde “haz una carrera y si puede ser la de ingeniería mejor que mejor, porque tiene más salidas” se ha ido sustituyendo por ese lema de “haz lo que te haga feliz”. Dicho y hecho, ahora pues, la mayor parte de las motivaciones de los jóvenes están arraigadas en las necesidades sociales, entendidas como la amistad, el afecto y la intimidad sexual, las necesidades de autoestima centradas en la confianza, el éxito, el respeto y el reconocimiento y en aquellas necesidades de autorrealización o propósito basadas en potenciar nuestra mejor versión personal atendiendo a nuestra moralidad y espiritualidad.
Por todo ello ¿Cómo será el nuevo liderazgo?
Podríamos decir que los futuros líderes poseerán características particulares que den nombre a esas necesidades sociales, de autoestima y de propósito.
Así pues, muy probablemente:
· Apuesten por un protocolo mucho más relajado, tanto en la vestimenta como en el trato diluyendo las jerarquías al menos en lo visible.
· Tendrán mucho más claros conceptos como el quién soy, qué siento, qué necesito. ¿Por qué? porque desde pequeños han empezado a conectar con sus emociones, a conceptualizarlas y a trabajar la introspección, no sólo porque ir a terapia ,ya no es “algo de locos”, sino porque la parte espiritual, el mindfulness, el yoga, están al orden de sus rutinas.
· Apostarán por construir empresas ecosostenibles; que permitan adoptar un estilo de vida respetuoso con el medio ambiente pero también cuidando el estado de salud de cada uno de los colaboradores.
· Elegirán marcos de trabajo que se adapten a sus valores y a su forma de entender el mundo. Se cambiará pues el paradigma en el que el colaborador se adapta a la cultura de la empresa, más bien, el colaborador decidirá qué cultura empresarial se adapta más a sus propia personalidad y propósito.
· La visión del mí para el resto, irá transformándose en la adquisición de una visión sistémica porque para la “Generación Z” todos estamos interconectados y el objetivo final de cada individuo será ser parte de una construcción del bienestar y el éxito colectivo de los miembros.
· Criados en el ambiente digital y en la creación rápida de contenidos, fomentarán una necesidad constante de creatividad para saciar rápidamente el aburrimiento y generar material superfluo, saciante y de memoria y olvido rápido.
· Transversalidad, flexibilidad y sin etiquetas. Hoy puedo ser la jefa de mi equipo y mañana ser una más del mismo, cuando mis fortalezas no se adecúen al proyecto que tenemos entre manos y no importan tanto el quién sino el qué se quiere conseguir y el cómo será el comodín de la baraja.
Podríamos escribir infinidad de características del nuevo liderazgo, lo que ya es una realidad es que para muchos jóvenes de la “Generación Z” sus trabajos, sus cargos, su sueldo, no definen ya quiénes son, la propia definición de sus yoes viene determinada por otros matices, otros valores, otras aficiones, en fin… otras necesidades.
En AMAGI somos expertos en crear programas para empresas que quieran potenciar la magnífica oportunidad de unir la experiencia de los seniors con la frescura y valentía de los jóvenes para alcanzar resultados innovadores.
¿Te atreves?
