Empieza septiembre, un mes donde los motores se ponen a funcionar y donde las empresas regresan a esa maravillosa “Vuelta al cole” donde el olor a estuche nuevo, zapatillas sin arañazos, blancas impecables y mochilas recién estrenadas nos dan una energía de esperanza, de lienzos por pintar, de reflexiones por hacer, para que este último cuatrimestre del año venga cargado de novedades, mejoras y planes de acción efectivos. Y desde Amagi, nos hemos hecho las siguientes preguntas;
¿Cuánto dinero gasta tu empresa en formación? ¿Cuántos meses necesita un nuevo empleado en tener el control de su puesto de trabajo de manera autónoma e independiente? ¿Cuánto tiempo/dinero los colegas y los superiores de la persona recién llegada a la organización invierten en darle acompañamiento?
El hecho de realizar una nueva incorporación no sólo supone el gasto de la primera nómina, hay que tener en cuenta, los gastos previos del período de selección, el posterior onboarding, y las muchas horas de acompañamiento y seguimiento por parte del entorno laboral para que esta persona logre autonomía y poder de decisión. Este primer gran paso para la compañía supone un período de tiempo que oscila entre tres, cuatro semanas hasta los seis meses, momento en el cual, la organización podrá ser no sólo dadora de aprendizaje y conocimiento sino por fin, recibir del nuevo empleado o empleada ese bagaje o mochila de conocimientos por los cuales fue originalmente contratada.
Y si pensamos a medio-largo plazo podríamos preguntarnos ¿Cuánto tiempo permanecerá esta persona en la organización para que el coste-beneficio de su contratación sea positivo?
Lo cierto es que según la OCDE la media en años que los trabajadores en España permanecen en la misma empresa es de once años. Lo que ocurre, es que este período de más de una década se ha ido reduciendo considerablemente en los últimos años. De hecho, los jóvenes entre 25 y 35 años sólo permanecen en la misma compañía una media de dos años y medio.
Y es que hay factores que han propiciado una despersonalización de las empresas. Es decir, El Covid, el fomento del teletrabajo y las nuevas incorporaciones procedentes de la llamada Generación Z han hecho que se haya cambiado un paradigma muy repetido entre nuestros abuelos y padres “Soy un número más en mi empresa”, ahora con esta distancia emocional que el trabajador siente con respecto a la organización para la cual trabaja, el paradigma podría ser otro; “Las empresas son un número”.
¿Y esto qué podría significar? que la pertenencia debería de ser una de las asignaturas no optativas más bien obligatorias para todas las organizaciones que quieran evitar la pérdida de talento, disminuir los costes de las contrataciones y sacar el máximo beneficio de sus trabajadores haciendo que éstos se sientan parte de algo más que un departamento, unas tareas concretas, un grupo de trabajo determinado… Se sientan que su misión dentro de la empresa tiene un impacto, que su perfil deja de ser un perfil para tener nombre y apellido, para tener un día a día, un contexto familiar, unas necesidades como persona y un sentirse valorado más allá de lo que hace sino cómo lo hace y cómo su proceder seguramente tiene un valor diferencial.
La reflexión pues, podría ser que la pertenencia es emocional. Cuanto mayor sea el enganche emocional que tengan los empleados a la compañía para la cual trabajan, mayor será el compromiso, mayor serán las ganas de superación, aumentará el número de variables a la hora de tener en cuenta el cambio de organización y no sólo será el sueldo la máxima preocupación.
Cuando hablamos de enganche emocional, no es para nada, el tener a los empleados embobados con mensajes publicitarios vacíos, esto es ya de otra época. El empleado de hoy, sabe, analiza y muchas veces, desarrolla un pensamiento crítico con respecto a los pros y contras de la empresa para la cual trabaja. Cuando hablamos de pertenencia pues, es saber que las compañías han de poner foco en un aspecto tan relevante como:
La personalización; es decir aun estando en un mundo global, digital, nómada, es muy probable que, si me tomo un café con un compañero, si realizo actividades de team building donde sea capaz de poner cara a esa persona que habitualmente se halla en reuniones a través de Teams, si mi superior aun siendo vía online me dedica un tiempo a la semana a preguntarme por mis hijos o padres que ya están mayores, seguramente se despierten emociones dentro de mí. Empezaré a sentir que no sólo soy una máquina de trabajar con un deadline y unos KPIs sino que mi contexto importa.
Que mi YO personal importa, que mis necesidades son escuchadas, que si mi contexto cambia porque a todos nos puede pasar que en un momento puntual de nuestra vida, el ámbito personal fulmine el profesional y nuestra productividad descienda, poder encontrar una mano empática que nos recuerde quiénes somos, que nos ayude a rememorar cual máquina del tiempo, las herramientas que sí tenemos, los hitos que hemos alcanzado dentro de la organización, los proyectos de éxito y aquellos que no tuvieron gran resonancia pero fueron fuente de aprendizajes para otros tantos que llegaron después de nosotros.
Este crear espacios donde la empresa se pueda poner en los zapatos del individuo hace que las personas nos sintamos fieles, comprometidos, nos sintamos orgullosos de pertenecer a esa compañía que no sólo propicia mi sueldo a fin de mes, sino que además se ocupa en formarme, en atender y entender mis necesidades, en buscar un atractivo plan de carrera dentro de la organización para que la rutina a medio plazo siempre sea un escenario nuevo, dinámico y con perspectivas de cambio que me inviten a salir de mi zona de confort y me acompañen a flexibilizar mi realidad.
En Amagi comenzamos “La vuelta al cole” con las pilas cargadas para acompañar a las empresas a través de nuestros Team Building a desarrollar, gestionar y enraizar la pertenencia de los colaboradores. Si quieres saber más sobre nuestros Team Building, descarga más información aquí.
Vanessa Gil