– “Te ofrezco un 10% más de sueldo neto al año con respecto a lo que te pueda ofrecer la competencia, ¿qué te parece?”
– “¡Genial! ¿Pero puedo teletrabajar? ¿Pero puedo venir en patinete? ¿Pero cuáles son las políticas de sostenibilidad empresarial? ¿Y tenéis un plan de carrera adaptado a mi perfil? ¿Y cómo de recurrente es la formación en la compañía?”
Esto podría ser perfectamente una conversación entre una persona de recursos humanos de cualquier compañía y una persona de veintipocos años que está apenas dando sus primeros pasos en el mundo laboral. Y claro para personas de otras generaciones, esto puede ser cuanto menos controvertido, aparecen voces del tipo: “Estos chicos y chicas de ahora… a las 15 horas se les cae el boli”, “Pero bueno, quieren entrar ya con puestos de responsabilidad con apenas un año de experiencia”, “Es que no les ata nada, ni un buen sueldo les motiva”, “Se han perdido los valores” …
Y me quedo con esta última frase y pienso, seguramente lo que antes era importante para cada uno de nosotros, nuestros propósitos por satisfacer; sea sacarse el carné de conducir, comprarse una casa, tener cierta estabilidad económica para poder tener una familia, etc. eran necesidades por satisfacer recurrentes a la hora de buscar un trabajo. Pero estas necesidades han ido evolucionando y creo que ello va de la mano de cómo ha evolucionado la propia educación, de: “estudia una carrera de provecho que te garantice un buen trabajo” a “estudia aquello que te haga feliz”, de “tienes que ahorrar la propina para poder comprarte las zapatillas que quieres” a “lo pedimos en Amazon y en menos de 24 horas las tenemos”. Son ejemplos de cómo en menos de 30 años la vida ha adquirido nuevos matices y si las personas somos distintas, con propósitos diferentes, ¿cómo vamos a mantener una red empresarial con la misma cultura que antaño?.
Todo cambia, y muchas veces, los cambios nos ayudan a reevaluar nuestra propia forma de ver la vida, el trabajo, las relaciones…
Por poner esta reflexión en datos: según Manpower Group el desajuste de talento se sitúa en España en un 75%. Las razones seguramente son muy dispares, como el envejecimiento de la población, como la velocidad en la integración de las nuevas tecnologías, como la llegada al mundo laboral de competencias nuevas y en constante cambio… y seguramente la incorporación al mundo laboral de personas que han sido educadas en la inmediatez, rodeados de un vergel de información y datos, que se mueven como peces en el agua en el mundo digital casi a veces con mayor agilidad, como en el caso de la comunicación que en el mundo terrenal hasta ahora conocido.
Y con todo esto: ¿Cuál es el reto de las empresas?
El desafío más apasionante por parte de las empresas será el de generar un clima de trabajo transgeneracional, donde la gente de: “Hola buenos días ¿cómo estás?” y gente de “¿Qué pasa bro te renta un café?”. Trabaje sin etiquetas y obteniendo resultados que impacten en un futuro donde todos y todas estemos incluidos. Para eso, volvamos a algo que tiene milenios de vida, los famosos “sesgos” y es que, si empezamos a etiquetarnos por generaciones, estaremos libremente mutilando nuestra capacidad de aprendizaje.
Y es que seamos honestos, que un colaborador de la Generación Z se marche a las tres en punto y “se le caiga el boli” para irse a surfear, también nos enseña algo a aquellos que hemos sido criados en el sacrificio, la constancia y la orientación a resultados. Y para aquellos que poseen ese océano de información, por el que navegan nuestros jóvenes, pero con poco criterio selectivo y quizás un pensamiento crítico algo difuso, el ojo clínico de una persona experta cuyo bagaje trasciende más allá de un fax, puede ser la fórmula perfecta para seguir creciendo como profesionales en entornos laborales que podrían empezar a integrar nuevas medidas como:
- Una cultura empresarial donde el teletrabajo sea una opción, no como un regalo sino como una herramienta. Y quizás, no como algo constante, más bien como un híbrido. Porque, aunque la IA sea protagonista de muchas noticias, somos personas y la pertenencia al menos de momento se genera cuando existen conexiones emocionales y las conexiones emocionales no trascienden para todos y todas a través de las pantallas.
- Por otro lado, a los jóvenes de ahora no se les engancha con la posibilidad de tener una estabilidad en la misma compañía que dure los casi 40 años que tenemos que cotizar para la posible pensión. Por ello, viendo que su forma de pensar es más dinámica, otra posible propuesta para introducir en la cultura de empresas podría ser la de conocer desde el minuto uno el propio plan de carrera activo y personalizado. Un plan que te marque hitos, que te entregue aprendizajes, que la jerarquía presente cargos intermedios para que tenga sentido seguir apostando por una marca. Porque esta marca me devuelve como cambio de moneda: crecimiento, formación, visibilidad y poder de decisión.
- Además, se pone fin en muchas ocasiones a la visión individualista de la organización para ampliar a una visión sistémica. ¿Esto qué significa? que, para los jóvenes de hoy en día, no sólo importa el cómo impacta en mí los resultados de la compañía, sino cómo éstos impactan en la sociedad en la que vivo, en mi país, en el ecosistema.
- Por otro lado, los sistemas de contratación seguramente se deban de agilizar. Es decir, sabiendo que vienen generaciones cuyo órgano externo es el móvil, lo mejor para acercarnos a su cultura, será desarrollar sistemas, aplicaciones y mensajes por whatsapp para que el modelo de contratación sea más ágil, dinámico y activo, con el que no se pierda el tiempo en burocracia y se pueda apostar por varias opciones a la vez en cuestión de minutos.
- Y como, seguramente el panorama para tener una casa y tener una familia sea, cada vez más, considerado un lujo, sería quizás interesante apoyar la independencia de las nuevas generaciones y la conciliación familiar. Pero esa conciliación de verdad, en la que apagas el ordenador y te olvidas hasta el día siguiente. En la que apuestas por ir al parque con tus hijos sin pensar que una vez acostados invertirás dos horas más en quitarte trabajo, etc.
- Y si con todas estas medidas, los jóvenes deciden marcharse a otras compañías, que a los departamentos de recursos humanos o de talento les cause el menor inconveniente posible. Y para que esto sea factible, ser muy duchos a la hora de incorporar como empresa planes formativos limitados a tres años, sabiendo que cada persona que contrates deberá tener una curva de aprendizaje limitada en el tiempo para que su consolidación y su valor añadido como colaborador se maximice y siga siendo un win to win.
En Amagi, no tenemos la bola del futuro para saber qué ocurrirá en el medio y largo plazo, pero sí nos importan las personas y aunque las necesidades cambian, sabemos que la flexibilidad es una competencia que ha venido para quedarse y nosotras flexibilizamos nuestros productos a vuestras necesidades.
Y tu empresa ¿qué primera acción puede empezar a desarrollar para crear espacios de trabajo transgeneracionales?
Vanessa Gil